Hogyan lehet a vállalat kultúráját szétzúzni

Az elmúlt évben a munkaerőt sújtó kérdések között az alkalmazottak bevonásának megteremtése és fenntartása az iparágak egyik legfontosabb problémája. Munkavállalói elkötelezettség az az érzelmi elkötelezettség, amelyet az alkalmazottak a szervezetük és céljaik felé irányítanak, és befolyásolhatják az üzleti termelékenységet és a nyereséget.

Számos tanulmány azt mutatja, hogy a munkavállaló elvesztésének összköltsége tízezer dollártól 1,5-2X éves fizetésig terjedhet, így a vezetők érdeke, hogy a munkavállalók szellemének megőrzése és a kultúrába való befektetés elsőbbséget élvezzen. Ez az a hely, ahol a vállalati kultúra közterületei jönnek létre.

Míg egyes cégek ma már ragyogó előnyökre támaszkodnak, mint például az edzőteremben való tagság vagy a rengeteg szabad snack, a vállalatoknak túl kell lépniük, hogy biztosítsák a munkavállalók lojalitását. A vállalati kultúra megszorításával a munkavállalók úgy érzik, hogy jelentős szerepet játszanak a szervezetükben - nemcsak az általuk végzett munkában, hanem a környezetben is, amelyben dolgoznak.

Átlagosan egy munkavállaló hetente 40 órát tölt a foglalkoztatási helyén - ez okkal feltételezi, hogy a munkakultúra tükrözi a személyiségét vagy a kívánságait.

Lehet Crowdsource a vállalat kultúrája Kezdve alkalmazottak bemenet

A vállalat kultúrájának szétválasztása az alulról felfelé irányuló folyamat. A junior munkatársakkal kezdődik, és a szervezet tetejére jár. A vezérigazgató meghatározhatja a vállalat küldetését, de a vállalat belső környezetét a szervezetet alkotó emberek alakítják.

A vezetők vezethetik a díjat, de a munkavállalók nem örülnek, ha nem érzik magukat, hogy hangjukat hallják. Azáltal, hogy lehetővé teszi, hogy a munkavállalók szélesebb közössége (nem csak a vezetők) meghatározza a kultúrát, a vállalatok magasabb bevásárlási rátát fognak észlelni, ami nagyobb mértékű elkötelezettséget eredményez.

Tehát pontosan hogyan tudod végrehajtani a kultúrádat? A folyamat sokféle formát ölthet - a vállalati felmérésekből és a személyes találkozókról az informális csoportos megbeszélésekig, a vállalatok gyűjthetik be a munkavállalóktól származó információkat arról, hogy mit akarnak a vállalati kultúrában.

6 módja annak, hogy a kultúrát szétnyomja

Itt hat lehetőség van arra, hogy a vállalatok a vállalat kultúráját és az elkerülendő buktatókat összegyűjtsék.

1. Ne erőltesse: A pozitív vállalati kultúra fejlesztése nem mindig könnyű, és a folyamat lelassításának egyik módja, még inkább az, hogy a munkavállalókat kényszeríti. Fontos szem előtt tartani, hogy ha nagy emberek vannak, akik a megfelelő kulturális illeszkedés, nagyszerű dolgok és csodálatos kultúra fog történni természetesen.

2. Vezessen be vezetői felvételt: A vezetői csoportnak a közönségszolgálati kultúra előmozdítójaként kell működnie. Amikor a vezetés és a vezetők befektetéseket tesznek a vállalati kultúrába, azt mutatja, hogy az emberek is befektetnek.

3. Hozzon létre egy bizottságot: Azok a bizottságok létrehozása, amelyek az összes csapat tagjával foglalkoznak, nemcsak a zökkenőmentes és hatékony működéshez szükséges szervezetet biztosítják, hanem kapcsolattartóként is kommunikálnak az ötletekkel a vállalatban. Létrehozza ezeket a bizottságokat egy demokratikus folyamaton keresztül, és minden hangot meghallgat, ha kérdéseket tesz fel, hogy a csapat betekintést nyerjen és megtudja, mi fontos számukra.

Az alkalmazotti munkaközvetítő bizottság minden vállalat kezdeményezését vezetheti a munkavállalói wellness, a sokszínűség és a befogadás, a közösségi adományozás és a vállalati szellem köré. Ez nemcsak azt eredményezi, hogy az alkalmazottaknak lehetőségük van szórakoztatni a munkát, hanem biztosítja, hogy a munkatársak tevékenységei tükrözzék azt, ami fontos a munkavállalók számára. Sokak számára az a hallás, amit hallunk, az, ami boldoggá és elégedettnek érzi az embereket a munkában.

4. Ne hagyja, hogy a költségvetés elérje az utat: A pénzkorlátozásoknak nem szabad a kultúra megteremtésének útjában állniuk, sőt a szűkös költségvetések megvilágíthatják azokat az elképzeléseket, amelyeket nem várnának. Ha a költségvetési tárgyalások útlezárássá válnak, vagy ha egy vállalat korlátlan pénzeszközökkel rendelkezik, a bölcsesség-ellátás a tökéletes lehetőség a kreatív megszerzésre. Hajoljon a csapatok ötleteire és tehetségére, és mindig emlékezzen arra, hogy az egyszerű nem feltétlenül egyenlő unalmas.

5. Fogja meg csapatának egyediségét: A csapat sokszínűségét felismerő és ünneplő cégek jobban teljesítenek és gyorsabban oldják meg a problémát. Amikor a vállalati kultúráról van szó, ez ugyanaz a filozófia. A csapata egyediségét és tapasztalatait a különböző életmódjaikból érthetjük meg, mint a közönségszolgálati lehetőséget, valamint lehetőséget is nevelni.

Az egyik ötlet az, hogy megünnepeljük a vállalaton belüli kultúrát, ha az alkalmazottak hajlandóak a csapatok tervezésére és oktatására. Ily módon a munkavállalók személyes kapcsolatot tudnak megegyezni a munkájukkal.

6. Tartsa elkötelezettségét: Természetesen az értékek kevéssé fontosak, hacsak nem szerepelnek a vállalat gyakorlatában. Ha egy szervezet elismeri, „az emberek a legnagyobb értékünk”, a szervezetnek is látható módon kell befektetnie az emberekbe.

Wegman például olyan értékeket támogat, mint a „gondoskodás” és a „tisztelet”, ígéretes kilátások „a munka szeretni fogják”. azt a "Fortune" rangsorolja, mint az ötödik legjobb vállalatot, ahol dolgozhat.

Az elmúlt évek során a kultúra vált az egyik leghangsúlyosabb szavakra - és jó okból. Egy erős és pozitív vállalati kultúra megteremtése nemcsak olyan környezetet teremt, ahol az emberek szeretnének dolgozni, hanem hosszú távon is a szervezet sikerének oka lehet.

Az előnyök egyértelműek, beleértve az alkalmazottak erős megtartását és elkötelezettségét. Tehát a vállalatoknak fel kell ismerniük, hogy a különálló, munkavállalói és ügyféltámogatott munkahelyi kultúra megteremtésének kulcsa a vállalati kultúra megszorítása és a munkavállalók legjobb ötleteinek megvalósítása.

---------------------------------------------------------------

Sharon Marnien egy sikeres és energikus vezető, több mint 20 éves humánerőforrás-tapasztalattal mind a nagy-, mind a kisvállalatoknál a technológiai és pénzügyi szolgáltatások területén.