7 ok, amiért a HR gyakran félreértik

A leggyakoribb panasz, amelyet a humánerőforrás-szakemberek e-mailben kapnak, egy humánerőforrás horror történetét írja le. Az alkalmazottak végtelen történeteket mesélnek arról, hogyan kezelik a HR személyzetük. A HR tisztviselőit nem titkosnak, inkompetensnek és félelmetesnek nevezik. Ők azzal vádolják a HR személyzetet, hogy nincsenek kapcsolatban a munkavállalók igényeivel, és előnyben részesítik a menedzsmentet és a vállalati vonalat a munkavállalói aggályok felett.

A legrosszabb? Az alkalmazottak azzal vádolják a HR-t, hogy a szemét a szexuális és faji zaklatásra, a főnökök és munkatársakkal szembeni zaklatásra, valamint a vállalatok általi rendkívüli bánásmódra fordítja. Az alkalmazottak mesélnek olyan történeteket, amelyekben a HR munkatársai egyértelműen tudják, hogy nem ismerik a törvényt, és nem követték el a saját írásbeli politikáikat és eljárásaikat.

Az összes HR személyzet hülye, rossz, csak vállalati-orientált, és bizonytalan? Nem egy hosszú lövés. Szakmaként azonban a HR magatartást és cselekedeteket mutat, amelyek a munkavállalókat gyanúsnak találhatják.

Tény, hogy a HR-et értékelő alkalmazott-orientált vállalat elnöke egy történetet mondott arról, hogy a HR vezetője bejelentést tett egy személyzeti találkozón. Örülnének, ha egy kolléga megkérdezte? Egy hülye kérdés látszólag arra kérték, hogy töltse ki a kérdést követő hangos szünetet.

Nem, azt mondta, nem egy hülye kérdés, de ő a HR, és ez változást jelent. Miért érdeklődött a kolléga? Ó, mondta, mert a munkavállalók óvatosak a HR-re, mivel a HR részt vesz. Vegye figyelembe, hogy ez egy alkalmazottorientált cég, amely nagyra értékeli a HR által az asztalhoz. És még mindig óvatosan írta le az alkalmazottakat.

Szem előtt tartva, ha fegyelmi kérdés van, akkor a HR képviselője kétségtelenül ott van. A HR személyzet tagjai minden foglalkoztatási felmondási ülésen tanúi és részt vesznek. HR alkalmazottak befolyása, akiket béreltek, akit támogatnak, és a munkavállalóknak kínált fizetési tartományokat. Persze, szeretheti HR személyzetét, de ez nem zárja ki óvatosan.

Nehéz a HR alkalmazottak számára, hogy legyenek az egyik banda, vagy hogy a közeli barátokat munkában végezzék. Ha kockáztatod, óvatos vagy, akit választasz, és mindig készen állsz arra, hogy támogassa a társaságot a barátság felett. Tehát sok munkatárs nem ismeri a HR személyzet tagjait. Ebből a környezetből az alkalmazottak hozzák a HR horror történeteit a HR oldalhoz. A gyakori munkavállalói panaszok miatt az alábbi gondolatok segíthetnek megérteni a HR nézetet.

7 ok A HR gyakran félreértik - tényleg

Senki sem tehet úgy, mintha minden HR osztályon beszélne volna, de a legtöbb HR személyzet elkötelezett mind a munkavállalók, mind a cégük iránt. Elkerülik a munkavállalók fájdalmát.

Íme az ok, amiért a dolgozók másképp észlelhetik a helyzetet. Ez az oka annak, hogy az olvasókról való kommunikáció időnként meghaladja a HR horror történeteit.

• A HR személyzetet minden nap kiegyensúlyozó cselekményben fogják megfogni a munkavállalói érdekképviselő szerepe és a vállalati üzleti partner és ügyvéd szerepe között. És nem, a munkavállaló gyakran nem látja vagy megérti, hogy a HR személy két szerepet játszik.

  A személyi állományt a munkavállaló megállapított szükségletére gyakorolt ​​hatásuk alapján értékelik. Például a munkavállaló azt akarja, hogy a HR kivétel legyen vele szemben; a munkavállaló nem veszi észre, hogy kivétel neki kezdődik, hogy precedenst teremtsen arra vonatkozóan, hogy a vállalatnak hogyan kell kezelnie más alkalmazottakat - olyan alkalmazottakat, akik kevésbé érdemes kivételt tenni. Minden alkalmazott meghallgatja - és gyakran megmondja az összes barátaiknak -, hogy a HR azt mondta: "nem."

• Az alkalmazottakkal kapcsolatos minden információ bizalmas. Még akkor is, ha a személyzet személyi állománya kezel egy problémát, függetlenül attól, hogy a kérdés fegyelmi intézkedéseket vagy csak beszélgetést tartalmazott, a megtett lépések és az eredmények bizalmasak. A HR munkatársa elmondhatja a panaszos alkalmazottnak, hogy a probléma megoldásra került. A munkavállalók bizalmassága miatt nem tudnak többet feltárni. Ez elhagyhatja a panaszos alkalmazottat, aki úgy gondolja, hogy a kérdésük nem foglalkozott. (A formális, írásbeli panasz kimenetelét, mint a szexuális zaklatás díjait, közzéteszik.)

• A HR személyzet tagjai dokumentált bizonyítékokra van szükségük a probléma létezésére. A tanúk is hasznosak, ugyanúgy, mint egynél több alkalmazott ugyanazzal a problémával. Nehéz megtenni egy alkalmazott szava alapján tett lépéseket, különösen, ha a másik fél tagadja a problémát.
• Amit a munkavállaló ésszerűtlen magatartásnak láthat egy vezető vagy egy másik alkalmazott részéről, a HR a szervezeti magatartás és elvárások elfogadható határain belül találhat. A munkatársak személyiség- vagy munkastílusbeli konfliktusokkal rendelkezhetnek. A főnök felügyelheti a független alkalmazottat a kívánatosnál. A HR minden féllel beszélhet, de gyakran senki sem rossz.

• Ha egy alkalmazott nem szereti a munkáját vagy a munka céljait, vagy ha konfliktusba ütközik a felügyelő vezetői stílusával, a HR nem mindig talál új munkát a munkatársakra, bár a HR általában segít. Ezen túlmenően, mivel a munkavállaló a fedélzeten és a képzésben rejlik, a szervezet valószínűleg politikái lesznek abban, hogy milyen gyakran változtathatja meg az alkalmazottat. Valóban, a jelenlegi munkában való bizonyítás a leggyorsabb út a megszerzett új munkához.
• A HR nem tudja az ígéreteit, amelyeket a menedzsere az Ön emeléséről, promóciójáról, különleges alkalmáról vagy jutalmazási megbízásról adott meg, kivéve, ha az ígéretet a teljesítményfejlesztési tervében dokumentálták. Üdvözöljük, hogy panaszkodjon a HR-nek, ha a problémát kezelte a menedzserével. De a végső történet valószínűleg a szóval ellentétes az igazgatói szóval. Lehetséges, hogy félreértette a vezetőjét? Ha nem, vigyázzon az ígért ígéretekre, amikor bebizonyította, hogy nem tartja meg az ígéreteit. Munka a HR-rel egy belső transzferen.

• A HR nem mindig felelős a döntés meghozataláért. Tény, hogy nem tetszik a döntés, amit a főnöke vagy a cég elnöke tett. A jó, cégorientált HR emberek nem hibáztatják nyilvánosan a többi vezetőt azon döntésekért, amelyekkel nem értenek egyet.

  És nem fogják rosszul szájolni a főnökük vagy más vállalatvezetők döntéseit, így soha nem lehet tudni, hogy hol született a döntés. Gyakran előfordul, hogy amikor a vezető egy népszerűtlen döntést hoz, nem pedig a hőt, akkor a HR-t hibáztatják a döntésért.

Szóval, nem mindig válaszol, nem segítőkész HR-hivatal, amely elkerüli a munkavállalók problémáinak segítését. (Bár olvasóinktól tudjuk, hogy léteznek ilyen szervezetek, reméljük, hogy ezek ritkák.) Vannak jogos okok, hogy a HR miért nem tudja teljesíteni minden munkavállaló kívánságát.

Ha a HR munkatársai aktívan hallgatnak, kommunikálnak és tájékoztatják a munkavállalót arról, hogy miért döntenek a döntésről, vagy nem hoznak lépéseket, a munkavállalók sokkal kevésbé valószínű, hogy írnak a HR horror történeteinek megoldására. Ennek az információnak segítenie kell a személyzet személyzetének kevésbé félreértését.

További információ a HR-ről

• A HR Szakember új szerepei
• Hogyan gondolkodik a HR
• A HR osztályozása az osztályteremből a tanterembe