Hogyan oldható meg a projektekkel kapcsolatos konfliktusok

A projektekkel kapcsolatos konfliktus teljesen normális. El kell várnia, hogy az emberek nem értenek egyet. Mindannyian különbözőek vagyunk, és ez az a különbség, hogy a csapatunk kiváló teljesítményt nyújt.

Azok a viták, amelyek az emberek nem értenek egyet, hihetetlenül kreatív és inspiráló megoldásokat eredményezhetnek a kérdésekre. A viták segítik az embereket a valódi problémák megszüntetésében, és leereszkednek a folyamatban levő gyökérre, mert megpróbálják saját személyes érveiket megfogalmazni.

Más szavakkal, ne kezdjünk úgy gondolkodni, hogy el kell távolítanunk a konfliktusokat. Bizonyos körülmények között nagyon hasznos lehet, de aktívan kell kezelni. A viták megsemmisíthetik a csapatokat. Ezek a tippek megmagyarázzák a konfliktuskezelést és azt, hogy hogyan lehet aktívan segíteni azoknak a pártoknak, akik különböznek egymástól, hogy elérjék a kölcsönös megértés helyzetét, még akkor is, ha elismerik, hogy soha nem fognak egyetérteni.

Mi a konfliktuskezelés?

Kezdjük néhány definícióval. A munkahelyi konfliktusok kezelése mindannyian mindent megteszünk, függetlenül attól, hogy tudatosan tudunk róla. A konfliktus akkor következik be, amikor két vagy több személy (vagy csoport) különböző célokkal, attitűdökkel vagy véleményekkel rendelkezik ugyanazzal a dologgal kapcsolatban.

"Konfliktuskezelés" az a kifejezés, amit adunk arra, hogyan kezeljük ezt. Amit megteszünk, hogy azonosítsuk a problémát, feltárjuk a különbségeket, és dolgozzuk ki, hogyan tudjuk kezelni a folyamatban lévő problémákat.

Sok konfliktust vitával lehet megoldani, különösen, ha figyelembe vesszük a projekt vagy vállalkozás szükségleteit és céljait, de néha más tényezők is szerepet játszanak.

Miért van szükség konfliktuskezelésre?

Sok munkahelyi környezetben, és sok projektcsapatnál a telepítés mátrixszerkezet. Ez azt jelenti, hogy a csapatban élő emberek nem közvetlenül dolgoznak. Ez sok szempontból tökéletes helyzet lehet: kezelheti feladataikat, de nem kell minden más emberi erőforrással foglalkoznia, mint például a fizetések, a juttatások, a nyaralási idő stb. Ez több időt biztosít arra, hogy összpontosítson a projekt végső céljához.

Ez azt jelenti, hogy a mátrixszerkezetek a hűség, az idő, a prioritás vagy a csapat konfliktusai között vannak. Mindezek ismeretlen ismerete hasznos tudás.

A projektmenedzsment konfliktusokat okoz:

• Keressük, mi nem történt meg, az emberek üldözésével és a hibáik átvételével.
• Mi irányítjuk a munkát azoknak, akik másoknak jelentenek.
• Leállítjuk a válaszokat és a döntéseket, és ez gyakran magában foglalja a problémák fokozódását, amelyek másokat is rosszul láthatnak a projekt szponzorának.

A lényeg az, hogy ha nem tudja, hogyan oldja meg a munkahelyi konfliktusokat, a csapat több konfliktusban szenved, mint az egészséges. A vita nem lesz moderálva. Tények keletkeznek. A konfliktusok leállítása befejeződik, ha az érvek nem oldódnak meg. A nehéz érdekelt felekkel való foglalkozás a nap munkája lesz. Ha nem oldja meg a problémákat, akkor végső soron befolyásolja a célokat. A legrosszabb esetben ez azt jelenti, hogy a legjobb emberei lemondanak, és a csapata teljesen behatol.

Sok konfliktus csak annyit tesz szükségessé, hogy leüljön és megkönnyítse a különböző véleményű emberek közötti beszélgetést. Máskor előfordulhat, hogy fel kell ismernie, mikor a konfliktus jelentős hatással lesz a projektre, és ennek megfelelően cselekszik, talán felveti a problémát a projektbizottsággal.

Konfliktusmegoldás a munkahelyen

A Thomas-Kilmann konfliktusmódú eszköz (TKI) egy olyan módszer, amellyel kiválaszthatja a kívánt konfliktuskezelési stílust bármilyen helyzetben, nemcsak a munkahelyen. Gyakran használják a munkahelyi beállításoknál. Eszközként valóban hasznos, ha megértjük, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésedre, ha problémád van, amellyel foglalkozni kell.

A TKI egy olyan kérdőív, amely megkérdezi, hogyan reagálnak természetesen olyan helyzetben, amikor két ember véleménye vagy aggodalma nem igazodik. Segít leírni saját reakcióját és válaszát, amikor olyan személy ellen lép fel, aki nem osztja meg a kilátásait.

Az önállóság és az együttműködés

A TKI a konfliktuskezelés megközelítésének két különböző aspektusát vizsgálja:

• Feltételesség: Milyen messzire veszi a saját problémáit mások rovására?
• Együttműködés: Milyen messze jársz a másik személy aggodalmainak kielégítésére?

Ez két fontos megfontolandó terület. Meg kell értenie, hogy mennyire vagy készen áll arra, hogy megvédje és megnyerje saját pozícióját, és mennyire fontos számodra, hogy segítsen a másik személynek abban, hogy elérje azt, amit akar. Kérdezd meg a HR csapatodat, ha hozzáférnek a Thomas-Kilmann értékeléshez, így el tudod fogadni. Ismerje meg saját személyes stílusát.

Miután azonosította a stílusát, gondolja át a TKI következő részét: az öt különböző módot a konfliktusok megválaszolására:

• Versengő
• előzékeny
• elkerülése
• együttműködő
• veszélyeztetése

A versengő konfliktus mód

A versengő módot néha „kényszerítőnek” is nevezik. Ez egy nagyon magabiztos stílus, amely nem együttműködő. Pontosan ezt várnád el: Ön a véleményét a másik személyre szabja. Ő elveszti.

A versengés valójában csak olyan dolog, amit tehetsz, ha valamilyen törvényes hatalmad van a helyzetben:

• Vezetési szerepet tölt be, és magasabb rangúak, mint a másik személy.
• Ön irányít valamit a helyzetben, például a költségvetésben vagy az erőforrásban.
• Szakértői tudása van arról, hogy a másik személy nem osztja meg.

Figyelembe kell venni azokat a biztonsági és egészségvédelmi kérdéseket, amelyekben a biztonsági berendezések viselését akkor is kényszeríteni kell, ha valaki a csapatban nem kíván megfelelni. A konfliktusmegoldási technikák ebben az üzemmódban a következőket foglalják magukban:

• Mondja valakinek, hogy mit tegyen.
• Megbízás vagy irányelv kiadása.

Ahelyett, hogy "megoldaná" a konfliktust, összeszorította és lehetővé tette a projekt előrehaladását. Ön döntést hoz, de valószínűleg elveszett néhány barátot. Óvatosan használja, vagy ha a helyzet jogi vagy biztonsági okokból valóban megköveteli. Soha ne essen a munkahelyi zaklatásba.

A lakó konfliktus mód

A versenyzés ellenkezője az elhelyezés. Ez nem szándékos és kooperatív, mivel az Ön érdekeit figyelmen kívül hagyja, és a másik személy akaratát is betartja.

Nem mindig ezt a „vesztesnek” vagy önfeláldozásnak kellene látnia. Néha az érvek nem érik az idejét vagy érdeklődését. Vigyázz, ha túl gyakran használod ezt, mert „túlságosan lágynak” tűnhet, ha túl gyakran gyakorolsz.

Az elkerülendő konfliktus mód

Ez az, ahol nem vesz részt konfliktusban. Ez nem szétválasztható, mert nem vesz részt a vitában, és nem együttműködő, mert nem segít a másik személynek sem. Valójában semmit sem csinálsz. Ez szörnyűnek tűnik, de valójában hatékony lehet, ha mérsékelten és a megfelelő körülmények között használják.

Valójában nem sikerült kezelni a problémát, csak a konfliktus kezdeti megnyilvánulását. Még mindig időt kell találnia a problémák megoldására. Fennáll annak a veszélye, hogy a probléma egyre nagyobb lesz, ha túl sokáig vár.

Képzeld el, hogy két kolléga hangosan vitatkozik, és zavarja a többi ember munkáját az irodában. Ön beavatkozik, és mondja el nekik, hogy segíteni fognak nekik abban, hogy megoldást kapjanak, amikor mindketten megnyugodtak. Egyiküknek lehetősége van arra, hogy addig lehessen lehűlni az irodájában.

Konfliktuskezelési technikák ebben az üzemmódban:

• Elhalasztja a megbeszélést, amíg egy jobb idő vagy helyzet nem lesz.
• Vigye el a fenyegető helyzetet.

Az együttműködő konfliktus mód

Az együttmûködés a problémák megoldásának meggyõzõ módja, és nagyon együttmûködõ. Nem kerüljük el a konfliktust - merülsz egyenesen, együtt dolgozol, hogy megszüntesse a problémákat, és elérje azt a pontot, ahol mindkét követelmény teljesül. A helyzet valóban pragmatikus módon való megközelítése segíthet a csapatba vetett bizalom kialakításában.

Tegyük fel, hogy a Marketing márciusban szeretné elindítani a terméket. Az IT azt akarja, hogy egy új indító csatlakozzon a csapathoz, mielőtt megkezdené a termék bevezetését. Átmennek a Gantt-diagramon, és ütemezési technikákat használnak annak biztosítására, hogy az új starter teljes mértékben részt vehessen a csapatban, és még mindig időben behozza a terméket. A konfliktusmegoldási technikák ebben az üzemmódban a vita és a közvetítés.

A zavaró konfliktus mód

A kompromisszum mérsékelten magabiztos és mérsékelten kooperatív. Ez egy félúton, amit gyakran használnak, és természetesen veszélyeztette a múltbeli helyzeteket. Nem kapod meg pontosan azt, amit akarsz, és a másik személy sem. Ehelyett egy békés megoldást találsz, amellyel mindkettő egyetérthet.

A csapat azt mondja, hogy az Agile sprintnek kéthetesnek kell lennie. Azt akarod, hogy négy hét legyen. Ön kompromisszum, és egyetért abban, hogy a sprintek három hete lesz. A konfliktusmegoldási technikák ebben az üzemmódban a következők:

• Vita
• tárgyalási
• Koncessziók cseréje - mindketten adsz valamit

Mi az Ön konfliktusmegoldási stílusa?

Az a nagyszerű dolog, hogy megértsük, hol ülsz a TKI-n, az, hogy megérted a munkahelyi konfliktusok megoldásának preferenciáját - és más helyeken is. Ez azt jelenti, hogy elkezdődik annak megállapítása, hogy mi lehet a legjobb megközelítés az adott helyzetben, ahol találja magát. Személyes preferenciája van, de nem minden helyzetben ugyanolyan módon válaszol. A gyaloglás egyes esetekben a legmegfelelőbb cselekvés lehet, ezért úgy dönt, hogy elkerüli azt.

Másokban a kompromisszum lehet a leggyorsabb módja annak, hogy elfogadható pályára kerüljön a holtpont körül. Más esetekben más technikákat is használhat.

A legfontosabb dolog, hogy emlékezzünk arra, hogy a munkahelyi konfliktusok meg fognak történni, így néhány technikával, amelyre támaszkodhat, lehetőségeket ad, ha nehéz helyzetben van. Az opciók ismerete bizalmat ad, és segíthet a viták rendezésében, hogy mindenki visszatérhessen a munkába.