6 Viselkedések A hatékonyság növelése menedzserként

A késői menedzsment guru, Peter Drucker, miután felajánlották: „Sok időt töltünk a vezetőinknek, hogy mit tegyünk. Nem töltünk elég időt arra, hogy megtanítsuk nekik, mit kell megállítani.

Ha felfedezed a vezetői szakirodalmat, akkor a következetes drumbeat koncentrál azokra a jó viselkedésre, amelyeket a szakértők javasolnak. Beszélj egy ügyvezető edzővel, és hamar megtanulod, hogy munkájuk nagy része inkább arra irányul, hogy az ügyfeleket távol tartsa attól, hogy önmagát korlátozza és elutasítsa a csapat vagy a cég teljesítményét. Egyszerűen kijelentve, Drucker igaza volt.

Tekintse meg a 6 romboló vezetői viselkedést, és kövesse ezeket a tippeket a potenciálisan káros cselekmények elkerülése érdekében.

lefaragása

Ha folyamatosan találja magát az alkalmazottak vállára, és sok időt tölt el, mondván nekik, mit kell tennie, az esélye, hogy mikromanager. Míg a védelem lehet, „ Semmi sem történik, ha nem mondom el nekik, mit tegyek, „A probléma oka azon a személyen van, aki a tükörben rád néz. A viselkedés és a morál, a forgalom és a rossz munkakörnyezethez való hozzájárulása miatt a csapat és a cég költségei rendkívül magasak. Ennek a viselkedésnek a megváltoztatása általában coachingot és bőséges visszajelzést igényel.

Az alkalmazottak kritizálása a nyilvánosságban

Ez a mérgező viselkedés a nyilvános öltözködési események fogadó végén lévő személyeket demoralizálja, és igazán szerencsétlen menedzserként helyezi el a csapat többi tagja szemében. Kevésbé toxikus viselkedés van, mint ez. Soha nincs megfelelő ideje, hogy valaki elinduljon, függetlenül attól, hogy mennyire csábító vagy mennyire ideges. Ismerje meg, hogy 1000-re számoljon, és hozzon létre egy magánbeszélgetést, ahol nyugodtan megvitathatja a magatartás hatását az üzleti életre, és közösen dolgozhat ki egy javítási tervet.

Információk gyűjtése a vállalat vagy a csapat teljesítményéről

Lehet, hogy az alkalmazottai nem érdeklik a nagyobb képet, azonban mindenki érdekli, hogy a munkájuk hogyan kapcsolódik a csapathoz és a határozott eredményekhez. Egyes menedzserek inkább azt szeretnék, ha a munkatársak sötétben tartják az eredményeket a hibás feltételezéssel, „ Csak a munkájukra kell összpontosítaniuk, "Vagy" Nem fogják megérteni a metrikákat vagy az eredménymutatót. „Mások ellenállnak a negatív eredmények megosztásának, remélve, hogy elkerüljük a csapat demoralizálását.

A valóságban az emberek megteszik a legjobb munkájukat, ha világos kontextusuk van ahhoz, hogy hogyan kapcsolódik a cég eredményeihez, még akkor is, ha az eredmények gyengeek. És bár igaz, hogy egyesek talán nem értenek el számviteli feltételeket vagy eredménymutató intézkedéseket, kötelessége, hogy megfelelően oktassa őket. Az információgyűjtés bizonytalanságot és félelmet kelt.

A romboló visszajelzés megvalósítása

A visszajelzés hatékony teljesítmény eszköz, de ha rosszul használják vagy visszaélnek, akkor az mérgező az erkölcsre és a teljesítményre. A nem specifikus kritika értelmetlen. Ugyanez vonatkozik a kritikára, amely nem a ténylegesen megfigyelt magatartásokon alapul, hanem egy implicit rossz hozzáállás. A legtöbb vezető nem kap visszajelzést visszajelzéseikről, és sokan soha nem képezték ezt a hatékony teljesítmény-eszközt. A rossz visszajelzési szokások felismerése és a gondosan kifejlesztett konstruktív és pozitív visszajelzésekre való törekvésük elsajátítása elengedhetetlen a sikerhez és az egészséges munkahelyi környezet megteremtéséhez, ahol az egyének érzik magukat és értékelik őket.

Hitelnyújtás a csapattagok munkájához

Erről a magatartásról rendszeresen műhelyekben és programokban hallok, és mindig megdöbbentem az ötletek és a teljesítmények óriási lopásából, amely jelentős számú inkompetens vezető. Ez a viselkedés garantálja, hogy elpusztítja az összes bizalmat és elfojtja a kreativitást és az innovációt. A hatékony vezetők megtanulják ragyogni a reflektorfényt másokkal, ahelyett, hogy ellopják a reflektorfényt. Adj hitelt, soha ne vegye el, hacsak nem vesz fel hitelt a kudarcért.

Mutatva az ujjakat, ha valami baj van

A hátsó oldalakat mások hibáztatásával a csapatának problémája miatt a tükör ellentétes azzal, hogy mások hiteleit követeljük. Mindkét viselkedés elfogadhatatlan. A hatékony vezetők megértik, hogy felelősek a csapattagjaik eredményeiért. Amikor a dolgok rendben vannak, hitelt adnak mindenkinek körülöttük. Amikor a dolgok rosszul mennek, felállnak a kudarcra, mint sajátra. Ennyire egyszerű.

4 Ötletek, amelyek segítenek azonosítani a vezetői rossz szokásokat

Van néhány igazság abban a valóságban, hogy a szegény vezetők nem törődnek eléggé ahhoz, hogy visszajelzést kapjanak a teljesítményükről. Ennek ellenére sok vezető arra törekszik, hogy javítsa és értékelje a bemenetet, még akkor is, ha ez kényelmetlen vagy negatív. Íme néhány ötlet, amit a menedzserek használhatnak, hogy segítsenek azonosítani néhány viselkedésmódot, amelyet megváltoztatni vagy megszüntetni.

1. Kérdezd meg!. Kérdezze meg a csapattagokat, hogy mit csinálsz. Használja a kérdéseket, “ Mi működik az irányításom megközelítésével? "És" Mi nem működik? „A bátorságot, hogy figyelmesen hallgasson, és vegye fel a jegyzeteket ahelyett, hogy vitatkozna vagy racionalizálná a viselkedését.

2. Felmérés. Az anonim felmérés csak kérhet visszajelzést, ami egy kicsit frankernek számít, mint az egy-egy beszélgetés. Ossza meg a felmérés eredményeit és azonosítsa a javítani kívánt intézkedéseket. Kérd meg az embereket, hogy tartsák el a felelősséget ezekért a cselekedetekért.

3. Vegyen részt egy edző. Az edző objektív szemmel és fülekkel rendelkezik. Számos megbízás esetén az edző egy vagy több napig árnyékolja az ügyfelet, figyelemmel a tevékenységeire és mások válaszaira. Várakozás őszinte, tompa input és kihívás építeni és végrehajtani a cselekvési terv javítása.

4. Keressen visszajelzést. Az edző hiányában kérje meg valakit, akiben megbízik, hogy különböző beállításokban figyelje meg, és visszajelzést adjon a teljesítményéről és mások reakcióiról.

Az alsó sor most

Ahelyett, hogy a könyvek a jobb magatartás kifejlesztéséről szólnának, fontolja meg az önfejlesztési program megkezdését azáltal, hogy azonosítja és megállítja azokat a viselkedéseket, amelyek elpusztítják az erkölcsöt és a káros teljesítményt. Bátorságra van szükség, hogy folytassuk ezt az utat, azonban a jelentős, pozitív eredmények lehetősége rendkívül magas.