A változáskezelés 6. szakasza: integráció

Üdvözöljük a 6. szakaszban a változások kezelésében. Megérkezett a szervezeten belüli változások elkészítésének és kezelésének utolsó szakasza: Integráció. Ebben a szakaszban képesek vagyunk teljes mértékben beépíteni azokat a változásokat, amelyekkel dolgoztál az öt kezdeti szakaszban, amelyek a munkavállalók elkötelezettségét változtatták meg.

6. szakasz: Integráció

Az integrációs szakasz során a szervezet elvégzi a változtatásokat, amelyeket az „üzleti tevékenységünk egy részén” dolgozott. A változások szerves részét képezik a szervezet működésének. Az alkalmazottak már nem emlékeznek arra, hogyan működött a szervezet a változások előtt. Vagy az emlékeik elhalványultak ahhoz, hogy ne törődjenek a régi dolgokkal.

Ennek az utolsó szakasznak a megvalósításához meg kell építenie a szervezet összes rendszerének és folyamatának változásait, hogy a változások alapvetőek legyenek a munka során. Tehát a változások hatással lesznek az alkalmazottak bérbeadására, az elismerés biztosítására és a felismerésre, valamint a munkavállalók sikerének és hozzájárulásának mérésére.

Fagyassza le a szervezetet a változás után

A kezdeményezés / tudatosság szakaszában és a vizsgálati szakaszban bemutatták, hogy a szervezet nem fagyásodik le, hogy a változások megtörténése előtt megszüntethesse a régi viselkedési mintákat. Találkoztál Kurt Lewinnel, aki javaslatokat tett arra vonatkozóan, hogy a szervezet hogyan fagyhat ki, hogy lehetővé tegye a változások bevezetését.

Ebben a szakaszban Lewin azt javasolja, hogy a szervezetnek újra kell megfagynia a bekövetkezett változásokat. Ehhez a menedzsmentnek mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy a szervezet új szintjén stabilizálódjon. Mielőtt azonban ezt megtenné, meg kell vizsgálnia, hogy az elvégzett változtatások az Ön által kívánt új szinten teljesülnek-e.

A szervezet új szintre történő visszafagyasztásához az idő múlása, a változások megerősítése és a megértés szükséges. Az emberek hajlamosak a régi, próbált viselkedések komfort zónájába esni, kivéve, ha a vezetők és a személyzet tagjai mindig éberek és folyamatosan támogatják az új viselkedéseket.

Adja meg a változások további igényeit

Ez a szakasz sokkal hosszabb időt vehet igénybe, mint ahogyan azt az alkalmazottak új viselkedése megerősíti, elismeri és jutalmazza. Ne feledje, hogy a kezdeti módosítások valószínűleg további változtatásokat igényelnek.

A változások folyamatos integrálása a szervezetbe megköveteli, hogy a változásvezetők és a vezetők kezeljék ezeket a további változtatásokat, amelyek a szervezet többi részében szükségesek a kezdeti változásokra adott válaszként. Kérdezd meg magadtól olyan kérdéseidet, amelyekre más rendszereket kell frissíteni?

Például, ha az Ön által végrehajtott változtatások egy munkahelyről való áthaladással jártak az egyéni hozzájárulóktól a munkacsoportok munkatársainak kialakulásához, sok változtatásra van szükség. A jutalmakra és az elismerési rendszerekre kell fordulnia, hogy jutalmazza a munkavállalókat a csapat tagjaként való hatékony hozzájárulásáért.

A csapatmunka megerősítése érdekében módosítania kell a teljesítménymenedzsment rendszert. Meg kell változtatnia a munkavállalói fizetési rendszereket annak érdekében, hogy a felemelések vagy bónuszok egy részét a teljes csapathoz való hozzájárulásuk függvénye. Ahelyett, hogy minden egyéni célt beállított volna, meg kell osztania a közös célokat.

Nehéz teljes mértékben integrálni a változtatásokat, kivéve, ha megváltoztatja a többi munkafolyamatot, hogy támogassa és megerősítse az elvégzett változtatásokat.

A változó rendszereket és folyamatokat

Az integrációs szakaszban a vezetőknek és a csapattagoknak a következő rendszerekre kell összpontosítaniuk.

Bérlés

• Szervezetének szükség lehet arra, hogy olyan alkalmazottakat vegyen fel, akik új készségekkel és tapasztalattal rendelkeznek a változások folyamatos támogatásának szükségessége miatt.
• Az új alkalmazottakra való orientációnak bele kell foglalnia a változásokat.
• A változások beépítéséhez át kell írnia a munkavállalói kézikönyvet.

Kiképzés

• Valószínűleg folyamatos technikai képzési osztályokra lesz szüksége az új bérlők számára, és frissíteni kell a jelenlegi alkalmazottak készségeit.
• Folytatnia kell az alkalmazottak képzését a változáskezelésben és az emberi kapcsolatokkal kapcsolatos készségekben, amelyekre a megváltozott szervezetre van szükség.

Szervezeti struktúra

• Döntsön arról, hogyan kell strukturálni a szervezetet a változások után. Elkötelezzük magunkat, hogy kommunikáljunk arról, hogy mi, miért és hogyan változik a munkatársak gyorsan és részletesen.
• Fontolja meg a szervezeti tagok személyes reakcióit, akik elveszíthetik az új szervezeti struktúra hatalmát, hatáskörét vagy státuszát; vizsgálja meg, hogyan lehet kompenzálni vagy javítani a veszteségeiket.

Jutalmak és elismerés

• Új jutalmazási rendszerek kifejlesztése, beleértve a teljesítménymenedzsment folyamatok módosítását is, annak érdekében, hogy a változás integrálódjon a szervezetébe.
• Fontolja meg, hogy az informális munkavállalói elismerési rendszer jutalmazza vagy reagáljon a változásokra.
• Tervezze meg és ünnepelje munkatársaival, amikor teljes mértékben integrálja a változásokat a szervezetébe. Igen, ez a hatodik szakasz megérdemli az ünnepeket az úton tartottak mellett.

közlés

• Folyamatos és következetes kommunikációs megközelítéseket dolgozhat ki, mint például a heti vállalati találkozók, heti tanszéki megbeszélések, írásos frissítések a Yammerben, vagy bármilyen elektronikus kommunikációs rendszer.
• Adjon folyamatos visszajelzést az alkalmazottaknak a szervezeti változások állapotáról.
• Folyamatos visszajelzést adjon munkatársainak a saját teljesítményük állapotáról az újonnan létrehozott rendszereken belül, amelyek a változások végrehajtásához készültek.

Mi fog történni, ha a szervezet nem felel meg a változások integrálásában?

A változások támogatására és megerősítésére szolgáló folyamatok és rendszerek megváltoztatásának elmulasztása megnehezíti vagy lehetetlenné teszi, hogy a szervezet teljes mértékben integrálja a változásokat. Hasonlóképpen, ha nem változtatjuk meg a szervezetet a változó tájra, befolyásolhatja a változások integrálásának képességét.

Nem akarja, hogy a munkavállalók láthassák, hogy nem vette komolyan a változások végrehajtását. A hat változás szakaszának elmozdulása nélkül, mind pszichés, mind más módon fektetett be energiát. Ha lehetővé teszi, hogy a változások az út mentén csökkenjenek, olyan környezetet teremtenek, amelyben a munkavállalók kevésbé valószínűsíthetők, és a jövőben sem akarnak újra megváltozni. Ne felejtsd el, bolondíts meg egyszer, szégyelld téged, becsapj meg kétszer, szégyenelj rám.

Munkatársainak változásfelmérése vagy fáradtsága alakul ki, ha túl gyakran kérik őket. De semmi nem lassítja le a szükséges változtatásokat, mint az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy a múltban becsapta őket.