Tudatosan kiválaszthatja vállalati kultúráját

Van-e olyan luxus, hogy tudatosan kezdte el a vállalat vállalati kultúráját? Vagy szereted a legtöbb kis és közepes méretű üzleti vezetőt, akik nem tudatosan döntöttek arról, hogy milyen vállalati kultúrát kell fejleszteni és fenntartani a cégedben.

Ha igen, akkor azt a kultúrát, amit ön maga fejlesztett ki.

Ez egy adott munkahelyi környezetben egy vállalati kultúra alakul ki. A munkahelyi emberek összejövetele garantálja a munkahelyi kultúra fejlődését. A kérdés az, hogy a kialakuló vállalati kultúra szolgálja-e az ügyfelek legjobb érdekeit, az alkalmazottak elégedettségét és a szervezet jövőbeli fejlődését és a folyamatos sikert.

Néha szerencséje van, és így van. És néha tudatosan el kell dönteni, hogyan lehetne jobban támogatni a kultúráját az üzleti célok elérésében.

A szervezetekben elsődleges fontosságú a vállalati kultúra tudatos meghatározása, amely a legjobban szolgálja érdekeit és céljait. Tehát a kultúra napról napra történő közlése a cselekedeteiddel és a viselkedéseddel, amiket jutalmaz és elismer.

A vállalati kultúra tudatos formálásának harmadik kritikus összetevője, hogy ezt a kultúrát rendszeresen értékeljük, hogy lássuk, hogyan csinálsz.

Kapcsolatfelvétel a jelenlegi vállalati kultúrával

Az első lépés, hogy megértsük, milyen a jelenlegi vállalati kultúrája, és milyen érzései vannak az alkalmazottak és a többi érdekelt fél számára, hogy értékelje a jelenlegi kultúra állapotát. Ezt többféle módon is megteheti, amelyek a jelenlegi kultúrájának megértésében találhatók.

Továbbá, tartsa nyitva a fülét, és hallgassa meg, hogy mit mondanak az alkalmazottak, beszélnek a történetükben, vagy panaszkodnak, hogy rengeteg információt ad.

Szükség lesz egy időszakos munkavállalói elégedettségi felmérésre. Hasznos az új alkalmazottakkal való bejelentkezés, hogy megismerjék a vállalatával való csatlakozás tapasztalatait.

Akkor, attól függően, hogy mit fedez fel, megtervezheti a kultúra megváltoztatását, ha nem hangsúlyozza, hogy mi fontos az Ön számára.

A kultúra egyik összetevője megváltozott

Amikor a szervezet kultúrájának megváltoztatásán gondolkodik, nem mindig kell hatalmas skálán gondolkodnia vagy a teljes szervezeti változásról. Néhány állandó ember erőteljes változtatásokat végezhet elkötelezettséggel és kitartással a vállalati kultúra bármely aspektusához.

Biztosan tudsz kapcsolódni ehhez a példához. Egy vállalatban a vezetők és más résztvevők kifejlesztették a szokásokat, hogy későn érkeztek az ülésekre. Ez megzavarta a találkozó résztvevőinek idejét, akik időben érkeztek, és meghosszabbították az egyes ülések idejét, ami általában azt eredményezte, hogy a következő ülést a konferenciateremben későn kezdték el. Ez a késedelmes szokás a következő találkozók résztvevőinek kezdetét is zavarta.

Gondolkodás a a késés kultúrája évekig folytatódott, amíg egy pár bátor vezető úgy döntött, hogy megváltoztatja a szabályokat. A továbbiakban azt mondták, hogy minden találkozó időben megkezdődik, időben megtörténik, és bárki, aki későn volt, felelős volt a találkozáson kívüli saját felzárkózásért.

És minden olyan döntést, amelyet a résztvevők találkozásával hoztak, még a késői érkezők bevitele nélkül is tartanának. Ó, és egyébként, minden találkozónak napirendje lesz, amelyet 24 órával az ülés előtt terjesztenek, vagy ezek a kulcsfontosságú vezetők nem vesznek részt.

A változás fájdalmas volt. A találkozó résztvevői ellenálltak a változásnak. Az alkalmazottak későn mutattak be, nem osztották meg a napirendeket, és a találkozón soha nem volt olyan találkozó, amelyre az embereknek szükségük volt a döntés meghozatalához.

De a népszerű nyomástól elzárva, egy elkötelezett munkavállalói csoport tiszteletben tartotta a szabályokat, és előrelépett. Néhány hónapon belül, közvetlenül az összes ütemezett találkozó előtt, látnátok, hogy az előcsarnokok a csarnokban, amikor az emberek időben elindultak a találkozójukra.

Kifejlesztették azt a szokást, hogy a találkozókat 5-10 perccel korán zárják le, hogy a hátsó ülésekkel rendelkező emberek időben részt vehessenek a következő ülésén.

A társaságban az ülésekre vonatkozó további szabályok is megváltoztak. Az üléseknek nem kellett egy órát tartaniuk.A napirendeket azért írták, hogy azok, akiknek csak egy találkozón kellett részt venniük, eljussanak, amikor a bemenetük befejeződött.

Az embereket felkészítették - bár ez volt a következő csata - a munkatársak a helyszínen megkezdték a megbeszéléseket, amikor a résztvevők felkészülnek a vitára.

7 Tippek a kulturális változásokhoz

A példában néhány elkötelezett ember kitartott, és megváltoztatták a vállalat kultúráját. Ebből a történetből számos tipp a vállalati kultúra tudatos kiválasztására. Ezek tartalmazzák:

• A munkavállalónak el kell döntenie, hogy a szervezetnek más megközelítésre van szüksége.
• A munkavállalónak szövetségeset vagy kettőt kell találnia, hogy támogassa a változtatást, amelyet szeretne tenni.
• A munkavállalónak be kell gyűjtenie a bevitelt, és meg kell határoznia az alapszabályokat arról, hogy a munkatársak hogyan kívánják a munkát a környezetben - ebben az esetben a késői kultúrától az időben történő kultúráig.
• Közölje az új várakozásokat mindenki számára, és ragaszkodjon hozzá az összes tesztelési és változási ellenálláson, amelyet a kevésbé elkötelezett munkatársak útjukban dobnak.

• Végezze el a megadott következményeket.
• Amikor a változást alaposan integrálták, nézd meg, hogy mi a helyzet a munkahelyen, vagy hogy a munkahelyen folytatott tevékenység folyamatosan javulhat. Ebben az esetben más módon javították a csapatvezetőket.
• Ragaszkodj a változáshoz.

Ez egy olyan munkahelyi kultúra egyik eleme, amely évente több milliárd dollárt fizet a munkáltatóknak a termelékenység, az átdolgozás és a kemény érzések miatt.

Ezeket a lépéseket a kultúra más elemeire is alkalmazhatja, vagy a magas rangú csapatával kezdve, tudatosan tudhatja, hogy a meglévő szervezet számára tudatosan választja ki a teljes vállalati kultúrát.

Mivel kevés szervezet tudatosan formálta a vállalati kultúráját az alapításuktól, a legtöbb megváltoztatja az áthúzódó kultúrát. Ezt szem előtt tartva, többet megtudhat arról, hogyan tudatosan megváltoztathatja vállalati kultúráját. Megtaníthatja az alkalmazottakat arról, hogyan lehet létrehozni az üzleti célok eléréséhez szükséges kultúrát.